Количество экспертов-наблюдателей: 3-6 чел.

Что оцениваем: корпоративные и менеджерские компетенции

Содержание Ассессмент-центра включает:

• Групповые упражнения с распределенными и нераспределенными ролями
• Индивидуальные упражнения: на сбор и анализ информации, in-tray
• Ролевые игры
• Структурированное интервью

В ходе Ассессмент-центра могут использоваться как типовые оценочные упражнения, так и специально разработанные/адаптированные под специфику бизнеса Компании и деятельность участников.

В каких случаях рекомендуется использовать Ассессмент-центр?

• Если Вам нужна максимально точная, глубокая оценка сотрудников;
• При принятии важных кадровых решений, когда цена ошибки высока;
• Когда Вам необходимо определить приоритеты в действиях по развитию персонала и в дальнейшем составить программу обучения и развития для повышения эффективности сотрудников;
• Когда Вам необходимо сформировать кадровый резерв.

Что получим по результатам Ассессмент-центра?

• Количественная оценка и качественное описание уровня развития компетенций сотрудника, определение его сильных сторон и зон развития;
• Определение потенциала сотрудника;
• Рекомендации по развитию;
• «Инструкция по эксплуатации» на сотрудника – это рекомендации непосредственному руководителю по эффективному управлению сотрудником с учетом его мотивации и личностных особенностей;
• Форма предоставления результатов: развернутый индивидуальный отчет + рейтинг оцениваемых + сводный отчет, отражающий основные тенденции по группе, рекомендации по обучению и мотивационным мероприятиям.
• Участники Ассессмент-центра в ходе индивидуальной встречи с консультантом получают развернутую обратную связь и рекомендации по развитию.

Мы можем как провести Ассессмент-центр для ваших сотрудников, так и разработать его содержание и передать его вам для внутреннего использования.

Что оцениваем: корпоративные и менеджерские компетенции, ценностные ориентации, мотивирующие факторы

Содержание Индивидуального ассессмента включает:

• Аналитический кейс
• Управленческие мини-кейсы открытого типа
• Интервью по лидерским и профессиональным компетенциям
• Интервью по ценностным ориентациям
• Мотивационное интервью

Количество экспертов-наблюдателей: 3-6 чел.

Что оцениваем:

• корпоративные компетенции
• профессиональные знания (дополнительно)

Содержание Лайт-ассессмента включает:

• Групповое упражнение с распределенными или нераспределенными ролями
• Индивидуальные упражнения
• Ролевая игра
• Опросник на проверку профессиональных знаний (дополнительно)

В каких случаях рекомендуется использовать Лайт-ассессмент?

• Если Вам нужна быстрая, менее затратная оценка, обеспечивающая при этом достаточно высокую степень точности;
• Если вы оцениваете сотрудников основного состава (не рекомендуется для оценки руководителей);
• При принятии кадровых решений, когда цена ошибки невысока;
• Когда Вы хотите определить ключевые зоны развития сотрудника, и при этом в детальных рекомендациях Вы не нуждаетесь.

Что получим по результатам Лайт-ассессмента?

• Количественная оценка уровня развития компетенций сотрудника, определение его сильных сторон и зон развития;
• Рекомендации по развитию;
• Форма предоставления результатов: краткий индивидуальный отчет + рейтинг оцениваемых + сводный отчет, отражающий основные тенденции по группе.
• Участникам предоставляется обратная связь в письменной форме.

Мы можем как провести Лайт-ассессмент центр для ваших сотрудников, так и разработать его содержание и передать его вам для внутреннего использования.

Количество экспертов-наблюдателей: 2-10 чел.

Что можно оценить в ходе настольной бизнес-симуляции?

• Корпоративные компетенции. Выбирается или адаптируется бизнес-игра под существующую в вашей компании Модель компетенций.
• Менеджерские компетенции. Возможно применение бизнес-игры, уже направленной на выявление управленческих навыков, без или с минимальной ее адаптацией под специфику бизнеса.
• Профессиональные знания. Применяется бизнес-игра, глубоко адаптированная под конкретную специфику деятельности участников.

Механизм реализации оценочного мероприятия:

• За каждым игровым столом работают либо 2, либо 3 команды по 3 человека в каждой.
• Игра состоит из нескольких (2 или 3) игровых раундов.
• Игру проводит ведущий, который вводит в фабулу игры, знакомит с правилами, подводит итоги игровых раундов.
• Кроме того, за каждым игровым столом закреплен ведущий стола, который:
• Разъясняет непонятные моменты правил игры своей команде;
• В игровом процессе следит за соблюдением правил игры, порядка работы, осуществляет выдачу игровых ресурсов.

Оценка осуществляется в форме наблюдения за участниками в процессе игры. Оценку проводят:

• Специалисты по оценке, каждый из которых закреплен за определенным игровым столом, и реализует следующие функции:
• Осуществляет наблюдение за участниками в игровом процессе;
• Проводит групповое мини-интервью с участниками между игровыми раундами;
• Проводит индивидуальное структурированное интервью с каждым из участников по окончании игры;
• В последующем, формирует оценочные выводы в соответствии с выделенными компетенциями.
• Центральный наблюдатель (наблюдает за участниками всех игровых столов группы с целью сопоставления и верной балансировки результатов).

Объективность оценки обеспечивается за счет перекрестного наблюдения – в ходе игровых раундов специалисты по оценки меняются игровыми столами, после чего сопоставляют наблюдения и согласовывают выводы как с другим специалистом по оценке, так и с центральным наблюдателем.

В каких случаях рекомендуется использовать оценку на основе бизнес-симуляции?

• Когда необходимо оценить большое количество сотрудников с минимальными затратами (временными, финансовыми) и глубина оценки не является основным критерием для выбора инструмента;
• Когда необходимо, чтобы оценочное мероприятие показалось сотрудникам легким, увлекательным;
• Когда нужно либо выбрать лучших, либо отсеять худших;
• Когда Вам необходимо определить приоритетные направления развития для данной группы сотрудников, и при этом в детальных индивидуальных рекомендациях для каждого участника Вы не нуждаетесь.

Что получим по результатам оценки с использованием бизнес-симуляции?

• Количественная оценка уровня развития компетенций сотрудника;
• Определение его сильных сторон и основных зон развития;
• Определение потенциала сотрудника;
• Форма предоставления результатов: рейтинг оцениваемых + сводный отчет, отражающий основные тенденции по группе.

Дополнительные опции:

• Краткий индивидуальный отчет на каждого участника с описанием уровня развития компетенций и рекомендациями по развитию.
• Обратная связь участникам в телефонном режиме или по скайпу.

Мы можем как провести оценочную бизнес-симуляцию для ваших сотрудников, так и разработать ее под ваши задачи и передать вам для внутреннего использования.

Вы можете приобрести как единичное упражнение для его последующего включения в ваш Ассессмент-центр, так и комплект упражнений, представляющих собой полный Ассессмент-центр (АЦ).

Упражнения одного Ассессмент-центра объединены общей фабулой. Фабула представляет собой описание Компании (ее типа деятельности, продуктов, стратегических приоритетов, целей, оргструктуры и т.п.), в рамках которой происходят действия всех упражнений этого АЦ.

Каталог упражнений для АЦ представлен в Интернет-магазине

Кроме того, приобретая у нас упражнения, Вы всегда можете заказать необходимые Вам дополнительные услуги:

• обучение наблюдателей;
• адаптацию оценочных форм под вашу модель компетенций;
• адаптацию конкретного упражнения под специфику бизнеса или в связи с другими условиями применения;
• а при необходимости, и разработку упражнений под конкретные Ваши задачи.

Количество специалистов по оценке: 1 чел.

В каких целях используется?

• При отборе кандидатов на вакансии (особенно эффективно ее применения при массовом подборе);
• Для штатных сотрудников, когда нужно либо выбрать лучших, либо отсеять худших.

Что можно оценить?

• Необходимые для конкретной работы профессионально-важные качества;
• Установки и ценности людей, их стратегии поведения в условиях ценностного выбора;
• Объем и качество специальных профессиональных знаний.

В наличии имеются методики оценки базового персонала на позиции:

• Оператор производственной линии
• Оператор вагранки
• Кассир в продуктовой рознице
• Продавец-консультант в продуктовой рознице
• Повар в продуктовой рознице
• Пекарь в продуктовой рознице
• Курьер

Мы можем провести оценку базового персонала, можем передать методику для внутреннего использования, можем разработать методику под нужную вам позицию.

В наличии имеются профессиональные опросники на позиции:

• Торговый представитель
• Менеджер по работе с дистрибуторами
• HR-generalist
• Повар в продуктовой рознице
• Пекарь в продуктовой рознице
• Опросник на знания инструментов менеджмента

В каких случаях мы рекомендуем использовать профессиональные опросники?

• При приеме на работу;
• При оценке соответствия сотрудника занимаемой должности;
• Для формирования программы профессионального обучения сотрудников или оценки эффективности обучения (опросник используют перед тренингом с целью определения необходимого содержания или в ходе посттренинговых мероприятий для проверки степени усвоения знаний);
• В совокупности с другими инструментами оценки, как составная часть оценочного мероприятия.

Мы можем провести оценку профессиональных знаний, можем передать существующий профессиональный опросник для внутреннего использования, можем разработать профессиональный опросник под нужную вам позицию.