Разработка инструментов

Несмотря на большое разнообразие оценочных и развивающих инструментов, имеющихся на рынке, к нам часто поступают запросы на разработку индивидуальных решений. Мы с удовольствие реализуем такие проекты, и с каждым годом методических разработок в области оценки и развития персонала у нас становится больше. Таким образом, смело можно сказать, что решение нестандартных задач – наша обычная работа.

Мы разрабатываем:

Модели компетенций;
Ассессмент-центр «под ключ»;
Оценочные деловые игры;
Настольные бизнес-симуляции;
Методики оценки базового персонала (для массового подбора);
Кейс-тестинг;
Методики под задачи Клиента

Примеры проектов

Консалтинговая группа «Кворум»

Задача: разработать инструмент массового отбора линейного технического персонала для строящегося в Дагестане завода по производству стекла (green field проект) и передать его партнерам для использования.

Текущие трудности и возможные риски:

в данном регионе отсутствуют производственные специалисты и, соответственно, опираться на опыт кандидатов невозможно;
завод планирует вкладывать значительные средства в обучение нового персонала, поэтому необходимо исключить возможные ошибки подбора и минимизировать риски, связанные с несоответствием кандидатов-финалистов требованиям должности, а также риски, связанные с потерей интереса принятых сотрудников к новой работе;
критерии оценки кандидатов отсутствуют, руководители их формулируют очень обобщенно, как «обязательность, честность и постоянство».

Требования к оценочной методике:

Сможет отбирать лучших кандидатов вне зависимости от их предыдущего опыта;
Содержание методики должно быть непосредственно связано со спецификой будущей деятельности, т.к. есть необходимость познакомить соискателей с особенностями работы оператора производства, чтобы снизить риск их быстрого увольнения из-за несоответствия их представлений о работе реальной ситуации;
Необходимо учесть специфику региона: оценочная технология должна быть понятной и прозрачной, чтобы исключить сомнения в объективности отбора как у руководителей, так и у кандидатов;
Методика должна быть реализуема с минимальными временными и человеческими ресурсами: для замещения существующих 300 вакантных позиций необходимо оценить порядка 5000 человек в группах различной численности силами 5 специалистов по подбору за срок 3 месяца;
Инструмент должен быть легко отчуждаем, его необходимо передать для использования без значимых временных затрат на обучение.

Решение:

Разработаны критерии оценки, исходя из будущих особенностей работы; они разбиты на 3 подгруппы: пороговые качества, необходимые качества и желательные качества;
Разработана процедура оценки, состоящая из группового этапа и индивидуального; групповой этап занимал 1 час и мог быть реализован для любого количества кандидатов одновременно; индивидуальный этап занимал 15 минут – на него попадали кандидаты, имеющие пороговые и необходимые качества;
Методика имитировала основную деятельность оператора производства (участники видели на экране изображение приборной панели с различными показателями, отслеживали значения различных датчиков и отмечали в бланке те, которые отклонялись от нормы; это происходило как в режиме монотонности, так и в стресс-режиме);
Обучающая сессия по передаче инструмента составляла 4 часа.

Подробнее

АО «Лаборатория Касперского»

Задача: разработать Ассессмент-центр для уровня оперативного менеджмента и передать его во внутреннее пользование, который:

отражал бы специфику бизнеса Компании (разработка IT-продуктов);
был бы встречен с интересом сотрудниками, вызывал желание в нем участвовать;
оценивал компетенции Клиента по имеющейся в компании шкале;
встраивался бы во внутренний проект по развитию лидерства;
мог бы проводиться силами сотрудников HR и функциональных руководителей.

Решение:

разработан Ассессмент-центр (5 упражнений) по IT-специфике, в содержание были «зашиты» проекты, реализуемые у Клиента;
проведена оценка совместной командой: консультанты «Территории ума» и внутренние эксперты Клиента;
98% участников оценили Ассессмент-центр как «интересный» и «очень похожий на нас»;
все материалы проекта были переданы во внутреннее пользование на русском и английском языках.

Подробнее

ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

Задача: разработать инструмент и провести развивающее мероприятие на 300 чел. продолжительностью 3-4 часа с элементами оценки, которое:

позволило бы отработать участникам переговорные навыки в близких к их специфике работы ситуациях;
дало возможность оценить мыслительный потенциал (концепция Requisite Organization) и отношение к людям – сотрудникам и партнерам (внимательность к ним, умение объединять их интересы и потребности бизнеса);
могло бы проводиться силами функциональных руководителей и сотрудников HR.

Решение:

Разработана настольная бизнес-игра «Пришел. Увидел. Убедил!», где содержанием являлись специфические бизнес-ситуации, с которыми сталкивается целевая категория сотрудников в рабочей практике при взаимодействии с подчиненными и с партнерами. Игра проста в освоении, не нуждается в модерировании игротехниками.
Разработаны оценочные формы, структурирующие работу внутренних наблюдателей. Для функциональных руководителей проведена 2-часовая обучающая сессия по использованию данного инструмента.
Мероприятие проведено тренером «Территории ума» совместно с командой внутренних экспертов Клиента. Оценка реализована путем перекрестного наблюдения.
Время обработки результатов: 1 час.
Инструмент передан во внутреннее пользование HR Департаменту.

Подробнее